Autor: Jamie Bourassa
La mayoría de empresas han hecho el intento de implementar la disciplina de los procesos operativos (OPD) para lograr el objetivo más codiciado: infundir en todos y cada uno de los empleados el conocimiento y el compromiso necesarios para ejecutar todas sus tareas de la forma correcta cada vez. Sin embargo, ese proceso probablemente ha fracasado en algún punto, con lo que al final se han incumplido los objetivos, frustrado a los empleados y desanimado a los directivos.
Ahora que nos acercamos al final del año, es un buen momento para estudiar algunos consejos y estrategias que te ayudarán a que la próxima implementación de la OPD sea un éxito, que además sea duradero. El esfuerzo valdrá la pena. El uso de una OPD cuidadosamente ejecutada acostumbra a ser la característica clave de los MSP de mayor éxito, según la investigación realizada por LogicNow para sus socios de plataforma MAXfocus.
A cada compañía corresponde una OPD distinta. DuPont, Chevron, Accenture, por ejemplo, cuentan con sus propias versiones. El asesor de gestión Wilson Perumal describe varios de los pilares que, con unos sencillos ajustes, servirán para sentar las bases de tu OPD, independientemente del tamaño de tu empresa. Las empresas más pequeñas pueden sacar tanto provecho de una buena disciplina como las de mayores dimensiones. Sea cual sea el enfoque que adoptes, asegúrate de fijar unos cuantos conceptos básicos antes de desarrollar un plan. Se trata de pasos fundamentales, pero también pasos que las empresas tienden a dejar de lado, especialmente los establecimientos pequeños sin una directiva o unos recursos humanos potentes.
- Establece claramente a qué división o área va dirigida la OPC. Si bien la misión general de la empresa debería estar bien arraigada en los empleados, las distintas divisiones funcionarán mejor si cuentan con sus propios incentivos, formación y objetivos.
- Determina las tareas que se espera que cada empleado ejecute para lograr el mejor trabajo posible.
- Establece con decisión los objetivos de cada empleado. Revisa su rendimiento como mínimo cada trimestre. Esto te dará la oportunidad de implementar los cambios necesarios para corregir un bajo rendimiento o de modificar las tareas necesarias para alcanzar el objetivo deseado.
- Falta de información: No se ha mantenido informados a los subordinados de los problemas o motivos por los que la organización ha tomado determinadas medidas.
- Falta de interés: Los altos directivos han mostrado poco interés o conocimiento sobre los problemas de sus empleados o sobre en qué consistía realmente su trabajo. Se han desperdiciado las capacidades y la formación; la disciplina se ha ido erosionando.
- Negligencia en el mando: Todos, empezando por la alta dirección, deben saber en qué punto están y qué se espera de ellos. Cada pequeño detalle contribuye a lograr un resultado efectivo y significativo.
- Inestabilidad: La incapacidad de prever debidamente los cambios (en operaciones o programas) o manejar de forma adecuada/justa los ascensos o las evaluaciones laborales va minando la moral y, en última instancia, desgasta la disciplina entre las filas
Ningún plan de OPD dará un resultado perfecto y todos exigen realizar evaluaciones anuales sobre fortalezas y debilidades. Pero un plan fundamentado en unas bases sólidas, creado por unos responsables comprometidos y respetuosos puede contribuir a mejorar la retención, la productividad y la atención e implicación de los empleados, la satisfacción de los clientes y la excelencia operativa en general. Las empresas con mejores rendimientos saben la diferencia que supone el hecho de contar con una buena OPD. Para más información, visita https://isg-one.com/docs/default-source/default-document-library/heroes-vs-process-discipline.pdf