Autor: Jamie Bourassa
La mayoría de las empresas han intentado implementar planes de disciplina en los procesos operativos (OPD) para lograr el más codiciado de todos los objetivos: transmitir a cada empleado los conocimientos y el compromiso necesarios para que cada vez que ejecute una tarea lo haga bien. No obstante, es muy común que el proceso se interrumpa en algún punto, y queden objetivos sin cumplir, empleados frustrados y gerentes decepcionados.
Ante la cercanía de fin de año, es buen momento para explorar algunas sugerencias y estrategias que lo ayudarán a que su próxima iniciativa de OPD sea exitosa y duradera. El esfuerzo debería valer la pena. La aplicación de un proceso de OPD puesto en práctica cuidadosamente suele caracterizar a los socios MSP de alto rendimiento, según una investigación desarrollada por LOGICnow para sus socios de la plataforma MAXfocus.
Diferentes empresas necesitan diferentes procesos de OPD. Por ejemplo, DuPont, Chevron y Accenture tienen sus propias versiones. El consultor de gestión Wilson Perumal describe varios pilares que pueden adaptarse fácilmente para respaldar su iniciativa de OPD, independientemente del tamaño de la empresa. Las empresas más pequeñas pueden aprovechar la disciplina tanto como las grandes. Cualquiera sea el enfoque que adopte, asegúrese de comprender algunos conceptos básicos antes de desarrollar un plan. Estos son pasos fundamentales, pero también son tareas que las empresas tienden a dejar de lado, en especial cuando se trata de plantas pequeñas sin un sector de RR.HH. o gestión que las imponga.
- Establecer claramente la división o el área al que se aplicará el proceso de OPD. Si bien todos los empleados deberían desempeñarse con conciencia de la misión general de la empresa, diferentes divisiones funcionan mejor con sus propios incentivos, instancias de capacitación y objetivos.
- Delinear las tareas que se espera que ejecute cada empleado para desempeñar su función de la mejor manera posible.
- Establecer de manera definida los objetivos para cada empleado. Revisar su desempeño por lo menos trimestralmente. Así existe la posibilidad de implementar los cambios necesarios en casos de bajo desempeño o modificar las tareas que se necesitan para alcanzar determinado objetivo.
- Falta de información: No se informó a los subordinados sobre los problemas o motivos que llevaron a la organización a tomar ciertas medidas.
- Falta de interés: El personal de mayor jerarquía no tenía demasiado interés en los problemas o tareas de los subordinados o bien los desconocía. Se desaprovecharon las competencias y la capacitación, y se degradó la disciplina.
- Desidia en el nivel directivo: Todos los miembros de una empresa, desde el ejecutivo más alto, deben saber qué posición ocupan y qué se espera de ellos. Cada detalle, por pequeño que sea, contribuye al logro de resultados eficaces y valiosos.
- Inestabilidad: La falta de una planificación adecuada de cambios (por ejemplo, en las operaciones u horarios), o de un manejo apropiado y justo de los ascensos o las evaluaciones de puestos atenta contra la moral y, con el tiempo, degrada la disciplina en los distintos niveles.
Ningún plan de OPD tendrá resultados perfectos, y en todos los casos se necesitarán evaluaciones anuales para identificar fortalezas y debilidades. Pero un plan sobre una base sólida desarrollado por líderes comprometidos y comprensivos puede aumentar la retención, la productividad, la atención y el compromiso de los empleados, la satisfacción del cliente y la excelencia operativa general. Las empresas de alto rendimiento saben cuán diferente es contar con un plan de OPD. Para más información, visite https://www.isg-one.com/knowledgecenter/whitepapers/private/papers/White_paper_-_Heroes_vs_Process_Discipline.pdf