作者： Jamie Bourassa
大多数公司都会尝试实施运行流程规范（OPD），以达到最voceted的所有目标：将知识和承诺灌输给每一位员工，以便每次都以正确的方式执行每一项任务。 不过在某些时候，此流程可能已经失效，留下未完成的目标，让员工感到沮丧，让经理感到失望。
随着年底的临近，这是一个很好的时间去探索一些有助于使您的下一次OPD实施能够成功且持久的技巧和策略。 这种努力应该是值得的。 LOGICnow对其MAXfocus平台合作伙伴进行的研究，采用精心实施的OPD经常是高性能MSP的一个关键特性。
不同的OPD适合不同的公司。 例如，杜邦（DuPont）、雪佛龙（Chevron）、埃森哲（Accenture）就各自有其自己的版本。 管理顾问威尔逊•佩鲁梅尔介绍了几种可以被轻松调整以支持您的OPD的基础的几大支柱，无论您的公司规模如何。 规模较小的公司可以从纪律中获得与大公司相同的助益。 不管您采用何种方法，在制定计划之前必须确保敲定下来的一些基本要点。 这些是基本的步骤，但也往往是公司不关心的方面，特别是没有深入的人力资源或管理岗位小店更是如此。
- 清晰地确定OPD将针对的部门或区域。 虽然公司的整体使命应该植根于每一位员工的心中，但不同的部门还是要有其自己的激励措施、培训和目标才会运作得最好。
- 概要指出期望每位员工执行的任务，以实现可能的最佳成果。
- 牢固树立每个员工的目标。 至少每季度对其绩效审核一次。 这样就有机会实施纠正低绩效状况所需的改变，或者改换达到期望目标所需的任务。
- 缺乏信息： 下属们并没有及时了解到为什么机构采取措施的问题或原因。
- 缺乏兴趣： 资深人员对其资浅人员的问题或其在工作中实际的作为没有什么兴趣或认识。 技能和培训被浪费；纪律废弛。
- 命令的松懈： 从高层领导向下的每个人都必须知道他们所在的位置和对他们的期望。 每个小细节都会影响到是否可以获得有效且显著的成果。
- 不稳定： 不能充分对变化作出规划（例如运行或时间表）或恰当、公平地处理晋升或工作评价，会削弱士气，并最终破坏排名的纪律。
没有任何OPD计划会得出完美无缺的结果，它们都需要每年对优点和弱点进行评价。 但是在由负责任且投入的领导者之手建立的坚实基础上构建的OPD则可改善人员的留任率、生产率、员工专注度和参与度、客户满意度和整体的运营水平。 高绩效企业知道OPD所产生的意义。 有关更多详情，请访问 https://www.isg-one.com/knowledgecenter/whitepapers/private/papers/White_paper_-_Heroes_vs_Process_Discipline.pdf