Güçlü Operasyonel Proses Disiplinine Giden Yol

Yazar: Jamie Bourassa

Çoğu şirket, hayalindeki hedefe ulaşmak için operasyonel proses disiplinini (OPD) uygulamayı denemiştir. Bu hedef, tüm görevleri her seferinde doğru yapmasını sağlayacak şekilde tüm çalışanların her birine gerekli bilgi ve bağlılığın aşılanmasıdır. Bir noktada süreç bozularak geride muhtemelen ulaşılamamış hedefler, gergin çalışanlar ve hayal kırıklığına uğramış yöneticiler bırakmıştır.

Yılın sonuna doğru yaklaşırken bu, bir sonraki OPD uygulamasının başarılı ve kalıcı olmasına yardımcı olacak bazı ipuçları ve stratejileri keşfetmek için iyi bir zamandır. Bu çabanıza değecektir. LOGICnow'ın MAXfocus platformu iş ortakları için yaptığı araştırmaya göre dikkatli bir şekilde uygulanan operasyonel proses disiplini, genellikle yüksek performanslı MSP'lerin önemli bir özelliğidir. 

Farklı şirketlere uygun farklı OPD'ler vardır. DuPont, Chevron, Accenture, örneğin kendilerine ait bir adaptasyon kullanırlar. Yönetim danışmanı Wilson Perumal, bazı destek noktalarının, firmanızın boyutu ne olursa olsun, OPD'nizin temellerini destekleyecek şekilde kolayca adapte edilebileceğini açıklamıştır.  Daha küçük şirketler de büyük şirketlerde olduğu kadar bu disiplinden yararlanabilirler.  Hangi yaklaşımı benimserseniz benimseyin, bir plan geliştirmeden önce birkaç temeli iyice incelediğinizden emin olun. Bunlar temel adımlardır, ancak aynı zamanda özellikle köklü bir İK bölümü veya yönetim birimi olmayan daha küçük ölçekli şirketler bu adımları ihmal etme eğilimindedirler.

  • OPD'nin hedeflendiği bölümü veya alanı açıkça belirleyin. Bir şirketin genel misyonunun her çalışanda yer etmiş olması gerekir, ancak farklı bölümler kendilerine ait teşvikler, eğitimler ve hedefler olduğunda daha iyi işleyeceklerdir.
  • Her çalışanın mümkün olan en iyi işi çıkarabilmek için yerine getirmesi beklenen görevleri özetleyin.
  • Her çalışanın hedeflerini net olarak belirleyin. Performanslarını en az her çeyrek gözden geçirin. Bu, istenen hedefe ulaşmak için gerekli olan görevlerde değişiklik yapma veya düşük performansın düzeltilmesi için gerekli değişiklikleri uygulama şansı sağlar.
Bir OPD'nin başarısındaki en önemli faktör, tam olarak benimsenmesi ve şirket yönetiminin bu konuda verdiği taahhüttür. 1950 yılında ABD Donanması'nda Disiplin üzerine yaptığı çalışmaları günümüzün modern OPD'sinin temellerini atmış olan Tuğamiral Arleigh Burke, Donanma'da gerçekleşen her önemli disiplin sorununu, her biri de liderlikteki bir hatadan kaynaklanan dört temel faktöre bağlamıştır. Çalıştığınız şirketlerde yaşadığınız hayal kırıklıklarını ve disiplin sarsılmalarını bir düşünün. Bu sarsılmalar, yüksek ihtimalle şu sorunların birinden kaynaklanmıştır.
  1. Bilgi eksikliği: Astlara, organizasyonun aldığı aksiyonun nedenleri veya sorunlar hakkında bilgi verilmemiştir.
  2. İlgi eksikliği: Üst düzey çalışanlar, kendilerinin altında çalışanların sorunları ya da yaptıkları işlerle ilgili yeterli ilgi ve bilgiye sahip değildir. Yetkinlikler ve eğitim boşa gider; disiplin aşınmıştır.
  3. Komuta zincirinde gevşeklik: Üst düzey liderlerden alttaki çalışanlara kadar herkesin nerede durduğunu ve kendisinden ne beklendiğini bilmesi gerekir. Her küçük ayrıntı, sonuca etkili ve önemli bir katkıda bulunur.
  4. Kararsızlık: Değişiklikleri yeterince planlayamamak (operasyon veya takvim değişiklikleri gibi) veya terfi durumlarını ya da iş değerlendirmelerini düzgün/hakkaniyetli bir şekilde yapamamak, moralleri bozar ve sonunda disiplini aşındırır

Hiçbir OPD planı mükemmel sonuçlar vermez, her bir planın güçlü ve zayıf yönleri için yıllık değerlendirmeler yapılması gerekir. Ancak bağlı ve ilgili liderler tarafından inşa edilen sağlam temellere dayalı bir OPD planı, çalışan bağlılığını ve verimliliğini, çalışanların iş odağını ve işe katılımını artırır, müşteri memnuniyetini ve genel operasyonel mükemmelliği iyileştirir.  Yüksek performans gösteren şirketler, OPD'nin yarattığı farkın farkındadır.  Daha fazla bilgi için lütfen ziyaret edin: http://www.isg-one.com/knowledgecenter/whitepapers/private/papers/White_paper_-_Heroes_vs_Process_Discipline.pdf