O caminho para uma forte disciplina de processos operacionais

Autor: Jamie Bourassa

A maioria das empresas tentaram implementar uma disciplina de processos operacionais (OPD) para alcançar o mais cobiçado de todos os objetivos: incutir a todos os empregados o conhecimento e o compromisso de executarem sempre todas as tarefas com exatidão. Porém, a dada altura, o processo falhou, deixando metas por alcançar, funcionários frustrados e gestores desiludidos.

Com o aproximar do final do ano, está na altura de explorar algumas sugestões e estratégias que contribuirão para que a sua próxima implementação de OPD seja bem sucedida e duradoura. O esforço vai valer a pena. A utilização de uma OPD cuidadosamente executada é, frequentemente, uma característica chave dos MSP de alto desempenho, segundo uma pesquisa da LOGICnow para os seus parceiros da plataforma MAXfocus. 

Diferentes OPD adequam-se a diferentes empresas. A DuPont, a Chevron e a Accenture, por exemplo, tem as suas versões. O consultor de gestão Wilson Perumal descreve vários pilares que podem ser facilmente adaptados para apoiarem as bases da sua OPD, independentemente da dimensão da sua empresa.  As empresas mais pequenas podem beneficiar tanto da disciplina como as maiores.  Seja qual for a abordagem que adote, certifique-se de que aplica alguns elementos básicos antes de desenvolver um plano. Tratam-se de passos fundamentais, mas também são aqueles que as empresas tendem a deixar cair, especialmente pequenas lojas sem bons suportes de RH ou gestão.

  • Estabeleça claramente a secção ou área visada pela OPD. Enquanto a missão global da empresa deve ser enraizada em cada funcionário, as diferentes secções operam melhor com os seus próprios incentivos, formação e objetivos.
  • Esboce as tarefas que cada funcionário deverá executar para desempenhar o melhor trabalho possível.
  • Estabeleça firmemente os objetivos de cada funcionário. Reveja o seu desempenho, pelo menos, a cada três meses. Isto dá-lhe a oportunidade de implementar as mudanças necessárias para corrigir o baixo rendimento ou alterar as tarefas necessárias para alcançar o objetivo pretendido.
O fator mais importante de uma OPD bem sucedida é o total apoio e empenho dos líderes da empresa. O Contra-Almirante Arleigh Burke, cujo estudo Discipline in the U.S. Navy lançou, em 1950, as bases de muitas das OPD modernas de hoje, atribuiu cada grande caso de falta de disciplina na Marinha a quatro fatores principais, cada um deles causado por uma falha de liderança. Lembre-se das frustrações e erosão da disciplina que sentiu nas empresas onde já trabalhou. Há grandes probabilidades de elas terem origem num destes problemas.
  1. Falta de informação: Os subalternos não eram informados sobre os problemas ou razões pelas quais a firma tomava determinada medida.
  2. Falta de interesse: Os funcionários mais antigos não se interessavam ou conheciam os problemas dos mais jovens ou aquilo que eles realmente faziam no trabalho. As capacidades e a formação eram desperdiçadas; a disciplina desgastava-se.
  3. Negligência no comando: Todos, desde os mais altos líderes, devem conhecer a sua posição e aquilo que deles se espera. Qualquer detalhe, por pequeno que seja, contribui para um resultado eficaz e importante.
  4. Instabilidade: Não planear adequadamente as mudanças (como operações ou turnos) ou lidar adequada/justamente com as promoções ou avaliações profissionais mina a moral e, eventualmente, a disciplina das hierarquias

Nenhum plano de OPD terá resultados perfeitos e todos eles requerem a avaliação anual dos seus pontos fortes e fracos. Mas uma OPD com uma base sólida, construída por líderes empenhados e interessados, pode melhorar a fidelização, produtividade, enfoque e envolvimento dos funcionários, a satisfação dos clientes e a excelência operacional global.  As empresas de alto desempenho sabem a diferença que uma OPD faz.  Para mais informações, consulte http://www.isg-one.com/knowledgecenter/whitepapers/private/papers/White_paper_-_Heroes_vs_Process_Discipline.pdf